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-------------------------------------------------------------------------------- -------------------------------------------------------------------------------- 一、单项选择题(本大题共5小题，每道题2.0分，共10.0分) 1. “管理人员不能仅仅注意生产过程中的指挥、计划、组织和控制，而更应该重视职工之间的关系，培养并形成职工的归属感和整体感。”这种观点是根据哪种理论提出来的？（） A.复杂人假设 B.经济人假设 C.社会人假设 D.自动人假设 -------------------------------------------------------------------------------- 2. 根据人力资源水池模型，未来的供给量 ＝（） A.现有人员数量 +流入人员数量 —流出人员数量 B.现有人员数量 —流入人员数量 —流出人员数量 C.现有人员数量 —流入人员数量 —流出人员数量 D.现有人员数量 +流入人员数量 +流出人员数量 -------------------------------------------------------------------------------- 3. （）类型性格的人适合会计、统计员、校对员、图书管理员等职业。 A.服从型 B.协作型 C.严谨型 D.自我表现型 -------------------------------------------------------------------------------- 4. ( )阶段是人力资源规划的最后一个阶段，组织将人力资源的总规划与各项业务计划付诸实施后，将实施结果进行人力资源规划评估，及时将评估的结果进行反馈，以修正人力资源规划。 A.编制实施 B.调查准备 C.评估反馈 D.供需预测 -------------------------------------------------------------------------------- 5. 人力资源需求与供给在总数量上的平衡，但是在具体的结构上不匹配。它是组织当中的常见现象，在组织稳定发展状态中，尤为普遍的现象是指（） A.供需完全平衡 B.总量平衡，结构不匹配 C.供给大于需求 D.供给小于需求 -------------------------------------------------------------------------------- 二、多项选择题(本大题共5小题，每道题4.0分，共20.0分) 1. 下列属于中国古代人力资源管理选人思想的是（） A.坚持“尚贤任能”和“不拘一格用人”的标准。 B.以“德才兼备、以德为先”为选人的首要目标。 C.鲜明的择人原则。 D.采用继承、考试、招贤、自荐、推荐相结合的多元化选人方法。 -------------------------------------------------------------------------------- 2. “复杂人”假设包含以下哪些内容（） A. 人们依自己的需要、能力，对不同的管理方式做出不同的反应 B.人在不同组织或部门，其动机的满足可能不同 C.人的需要随着人的发展和生活条件不断发生变化 D.不同的需要和动机相互作用，结合成为统一、复杂的动机模式 E.人的动机模式的形成是内部需要和外部环境相互作用的结果 -------------------------------------------------------------------------------- 3. 柯克帕特里克的四层评估模型为哪四层（） A.效果层面 B.反应层面 C.学习层面 D.行为层面 -------------------------------------------------------------------------------- 4. 绩效管理的内容包括（ ） A.绩效计划 B.绩效沟通 C.绩效反馈 D.绩效考核 -------------------------------------------------------------------------------- 5. 绩效考核的主体包括（） A.客户考核 B.直接上级考核 C.同事考核 D.下属考核 -------------------------------------------------------------------------------- 三、填空题(本大题共5小题，每道题4.0分，共20.0分) 1. 培训方式选择的原则包括（）原则、因材施教原则、方式为内容服务原则、理论联系实际原则、经济性原则 -------------------------------------------------------------------------------- 2. 未来人力资源管理的发展，管理方式将由（）转向引导（）。 -------------------------------------------------------------------------------- 3. 绩效不仅要看中绩效的实现结果，更看重绩效的（）。 -------------------------------------------------------------------------------- 4. 测评标准体系的模型包括（）和常模参照性指标体系 -------------------------------------------------------------------------------- 5. （）提出工作绩效的三维分类法。 -------------------------------------------------------------------------------- 四、判断题(本大题共5小题，每道题2.0分，共10.0分) 1. 期望理论说明：激励效果取决于奖酬和潜在绩效之间的关系。 对 错 -------------------------------------------------------------------------------- 2. 关键事件法是指组织成员的上级在绩效考核的过程中观察到的组织成员突出的工作行为，列出一张组织成员行为的清单，从而将组织成员好的行为和差的行为分别记录在表格中，据此对组织成员进行评价。 对 错 -------------------------------------------------------------------------------- 3. 外部招聘是指根据一定的标准和程序，从组织外部寻找员工可能的来源并吸引他们到组织应聘的过程。 对 错 -------------------------------------------------------------------------------- 4. 目标管理法是以“事”为主，以组织成员年初制定的工作目标达成状况为考核内容。 对 错 -------------------------------------------------------------------------------- 5. 在运用访谈法进行岗位分析之前需要充分收集信息，制定访谈提纲，做好充分的准备 对 错 -------------------------------------------------------------------------------- 五、问答题(本大题共2小题，每道题7.5分，共15.0分) 1. 培训需求分析的概念和作用。 概念：指在规划与设计培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统地鉴别和分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。 作用：企业培训的首要环节；明确差距；决定培训的价值与成本；有利于企业各方达成共识，获得企业各方协助。
-------------------------------------------------------------------------------- 2. 请分析人力资源规划的功能。 （1）为组织的持续发展提供人力资源保障。要分析组织内部人力资源供需差异，实现人力资源供需平衡，确保组织人力资源在数量、质量和结构方面符合组织变化的需要。（2）是组织管理的重要依据。人力资源规划工作是组织管理的重要依据，为上述工作提供准确的信息和依据。（3）有利于控制人力资源成本。。人力资源规划有助于检查和测量人力资源规划方案的实施成本及其带来的效益。通过人力资源规划预测组织人员的变化，可以调整组织的人员结构，把人力资源成本控制在合理的水平。 -------------------------------------------------------------------------------- 六、分析题(本大题共1小题，每道题25.0分，共25.0分) 1. 案例：武汉城市圈 武汉城市圈包括了湖北省重要的产粮区和矿产区，也是重要的高新技术产业区、农副产品的生产、精加工的重要地区，这些地区的发展需要大量专业人才的服务，但是目前武汉城市圈的高等教育办学的机制还不够灵活，课程设置和人才培养模式还跟不上社会的需要。武汉城市圈人力资源的吸纳能力差表现在：培养与需求严重错位导致的结构性的低吸纳水平；大量的人力资源外流导致总量相应减少；如何提高本地区人力资源的吸纳能力，尤其是圈内中小城市地区劳动力的有效吸纳问题更为重要，实际上解决好了人力资源的吸纳问题，也就很大程度上解决了每年培养的大量高素质人才的外流问题，也从根本上解决了“总量不少、素质不高”的问题。 请根据案例分析，武汉商圈如何提高吸纳能力。 答： 结合武汉城市圈实际，大力推动农村产业化和高效农业的发展是实现和吸引年轻劳动力回流的一个重要方面；其次大力发展第三产业及服务业更是能在较短时期和较大范围提高社会就业率和对高素质人才吸附力的重要方面。提高就业率是保证人力资源高利用率的基本保证，如何提高就业率，其中最重要的是在产业升级和结构调整中确保提高就业率和增强人力资源的利用率这一基本原则得到明确，并且在重点产业扶持名单的遴选中，要时刻围绕这一主题进行。我们现在的很多产业政策的发展目前主要是受国家大的投资项目的拉动来主导的，这固然保证了在一定时期内的GDP的稳定和增长，但是从对人力资源的吸纳能力看还是比较有限的，从有关资料看，我国20世纪90年代以来，GDP每增长一个百分点所吸收的劳动力仅为20世纪80年代的1/3，年可见，GDP的增长与就业吸纳力的增长并不总是同步，尤其是当前我国正在实施的4万亿经济振兴计划中40%左右是投资于基础建设领域和重工业领域，而这些领域对于人力资源的需求已经呈现饱和状态，短时期内对于人力资源的吸纳能力有限，对新岗位的创造并不明显。所以，武汉城市圈的发展要特别注意经济增长方式的选择，要着眼于促进人力资源最大化利用这一目标来进行。四、总结因此，产业升级和转型从长期来看既要实现传统农业向现代农业的转变，也要实现广大农村以城镇化为特征的城市化过程。在这样的转变过程中，只有大力发展第三产业，才能充分吸纳在两类转型中所涌现出的大量农业人口，同时也创造大量的新的就业岗位来吸纳每年培养的大量高素质的高校毕业生，这样，既实现了武汉城市圈的就业率的稳定和提升，更通过吸纳高素质人才，改善了人力资源的结构和素质，为武汉城市圈的发展提供了强大的人力资源保证。 --------------------------------------------------------------------------------
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