|
|
组织变革中员工的抵抗性心理分析
摘要：
当一个组织出现变动, 原先的平衡被打破, 新的平衡又未建立起来, 这时极易出现由于利益权衡等而引发的抵抗心理。本文以心理学的角度分析了组织变革中抵抗产生的原因, 并提出了相应的解决策略。
关键词：组织变革; 抵抗心理;
一、组织变革中抵抗心理理论
希莱姆的心理反抗理论:当一个人感到他的自由处于危险中时, 直接的反应可能是试图重新获得自由, 实际上这种反应是十分的强烈, 以至于人们会不厌其烦的保卫自己的信念, 甚至改变信念以对抗其他人改变他们的企图。利益与变革问题时相冲突的, 从而导致人们宁愿继续走同他们的最佳利益并不一致的道路, 而不愿放弃自由的感觉。组织与人事变革会带来思想观念上的冲击, 同时也会带来组织机构调整, 人事位置重新安排、利益格局分配等多元化, 从而导致抵抗变革的心理产生。
二、组织变革中抵抗心理产生的原因
(1) 忽略组织变革心理演变规律组织变革到最后是要作用于组织成员中去, 因此从组织成员层次和变革推行者角度看, 能否成功实施变革, 一定要考虑到员工的心理变化规律。普通组织成员在变革之中, 常常会有从震惊、否认、愤怒、沮丧, 到最后静静接受的心理变化, 并且这种心理变化具有非意志。因此, 变革管理者必须充分考虑到成员的心理变化规律。在变革的过程中, 大多数成员都是从“不知情的盲目乐观者”到“知情的绝望悲观主人情绪”。其中还会有许多细微的心理变化, 特别是在组织变革过程中出现困境时, 变革倡导者很可能会选择逃避变革, 回避现实。
(2) 忽视感情认同对待变革, 员工会有强制、理智和情感三种类型的认同。在中国, 员工多被动的在强制力的推动功, 必须需要组织内的所有员工在情感上认同组织管理变革, 甚至有时候, 只有情感认同才能让组织成员在心甘情愿的接受。感情认同是一种信任, 如果公司和成员在组织变革期间缺乏基本的信任和情感认同, 那么在组织变革中会极易引发抵抗心理。
三、组织变革中的抵抗心理的应对策略
(1) 正确认识组织变革中出现的反抗心理
在面临着被要求转向不了解的方向, 由此产生的同这种变革相联系的焦虑感是十分正常的。对变革的反抗不一定是一件坏事, 抵抗是人类的自然反应, 就像一个人的防御机制, 应该给与尊重。抵抗是有原因的, 了解这些原因对缓解由于变革所带来的焦虑感是必要的。
变革通常包含一个从熟悉的环境的转移, 连同他所有熟悉的、舒适的和有利的条件一起转移。人们关心的是已知的转移成了未知的, 确定的转换成了不确定, 已有的行为模式和适应转换成了发展新模式的需要, 或者是经过检验的报酬转换成了未经尝试的报酬。除了对能从新环境中获得满足不确定外, 被要求进行变革的人们在认识新环境以及忍受和处理新奇的需要构成了压力。如果从变革中所获得的长期报酬少于以前所享有的报酬, 那么必然就会出现抵抗心理。
(2) 加强沟通交流改善组织成员间的人际关系氛围, 避免悲观气氛加剧心理反抗的程度。培养员工对组织的认同感, 中国人有一种很强的“士为知己者死”的意识, 而且非常重视全局和整体利益, 如果员工有很强的组织认同, 就会很好的融入到组织氛围中去, 将自己的前途与企业的发展紧密联系起来, 更有可能留在企业中, 并加倍为企业努力工作。
(3) 选择适当的激励方式组织变革管理者应通过转变激励机制和方式, 积极创造有利的变革环境, 主动避免“马太效应”, 建立良好的人际关系, 形成良好的组织氛围, 激发全体组织成员的积极性, 最终实现组织变革目标。组织成员对群体具有依赖性, 一个能满足成员的个人尊重需求的群体, 才能对成员有巨大的吸引力, 组织的凝聚力才会提高。
(4) 切实行之有效的理论指导变革
组织变革会带来思想与观念上的冲击和企业文化的碰撞, 变革遇到的阻力是难以预料的。在变革酝酿期间, 需要选取切实有效的组织方案, 组织变革者要在立体方案、实施方案和配套程序方案上, 切实考虑到现实的内外人文环境, 并在变革中反复权衡, 同时在变革推进的程序上要有针对性的选择实施的最佳时机和人群范围, 对讨论、决策、征求意见、组织代表会通过等各个步骤要精心设计, 慎重安排。
(5) 让员工参与变革。让组织成员参与进行变革的工作, 能大大解决抵抗问题.当员工与企业间无形的心理契约一旦形成, 将在日常的行为中发挥潜移默化的作用, 心理契约的无形约束, 能使员工在动态的条件下保持与企业的良好信赖关系, 将自己看作是企业的主体, 将个人发展充分整合到企业发展中去, 从而创造出永远充满活力的企业组织。
参考文献
[1]张建国.基于本土化的人力资源管理对策.人力资源, 总第253期, 2007.
|
|
