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浅析小微企业新进员工培训存在的问题及对策
摘要：
新进员工培训已经不是一个新的名词, 国内比国外起步较晚, 但是现在国内的企业也从20世纪90年代开始注重新进员工培训, 随着国内对人力资源管理的重视, 培训在企业人力资源管理中的地位也越来越重。笔者试图从新进员工培训的角度, 对小微企业新进员工培训的整个情况进行深入了解并分析归纳, 对小微企业新进员工培训存在的问题提出相应的对策及改进意见, 以便在之后新进员工培训的时候制定新的培训方案, 通过新的培训方案实现人岗匹配, 使员工在为企业创造价值的同时也能很好地体现自我价值。
关键词：
新进员工; 员工培训; 小微企业;
国外的各类型企业都非常重视人力资源管理, 因为有研究表明企业对人力资源管理投入1元钱, 可以带来10倍以上的利润和效益, 甚至能达到50倍。对于大型企业来说, 人力资源部可能没有足够的人员和时间进行员工培训, 所以绝大多数大型企业都将培训外包给咨询公司, 然而对于中小型企业来说, 其资金实力有限所以大多数培训是由中小型企业内部的人力资源部自行完成的。但是中小型企业想要在经济发展中占有一席之地就必须在员工培训上下功夫, 进而新进员工培训就显得更为重要。
一、小微企业新进员工培训现状
(一) 培训的类型
从培训的类型看, 小微企业对新进员工的培训分为三类, 一是日常培训, 二是技术培训, 三是销售培训, 这三大类培训是小微企业的主要培训。
(二) 新员工培训投入情况看
从新员工培训投入情况看, 小微企业还是非常重视对新进员工培训的, 其有专门的培训经费, 公司提供专用的培训场地, 将一个会议室作为专用的培训场地, 里面配备多媒体设施。
(三) 新员工培训方式
从新员工培训方式看, 小微企业主要采取内部探讨、外出学习、专家培训、邀请讲师等方式进行, 对于销售人员经常采取内部探讨和专家培训的方式进行培训, 对于技术人员多采取外出学习和邀请讲师的方式培训。
(四) 新员工培训方法
从新员工培训方法看, 小微公司对新员工主要采取理论讲授法、案例分析法、内部讨论法以及情景模拟法, 内部讨论法对于销售人员和技术人员以及管理人员是使用最多的, 情景模拟法多用于销售人员的培训。
(五) 培训课程
从培训课程安排看, 小微企业除了开设专业课程以外还对新员工进行商务礼仪、沟通技巧、团队协作、时间管理、职业生涯规划以及最新科技前沿等课程。
二、小微企业新进员工培训存在的问题
笔者从三个方面对小微新进员工培训所存在的问题进行分析探讨, 先从新进员工培训本身分析, 然后从新进员工自身因素分析, 最后从公司环境因素分析。
(一) 小微企业新进员工培训本身存在的问题
就培训本身而言小微公司对新进员工的培训存在六方面问题, 高层对新进员工培训不够重视;企业规模较小, 培训经费有限;培训课程设计不够完善合理;培训内容过于老套乏味;师资队伍不够专业, 授课生搬硬套;培训形式过于陈旧。
第一, 高层管理人员对新员工培训不够重视。高层管理人员一味的追求效益和利润, 不愿意花大量的经费、时间进行新员工培训, 希望招聘来的新员工直接能上岗或者进行很短时间的片面培训就进入岗位工作, 给企业创造效益。第二, 企业规模小。由于企业规模小, 新进员工培训经费有限, 场地有限。第三, 培训课程设计不够完善合理。在新员工培训课程设计方面, 由于企业的规模较小不适合外包给大的专业的咨询公司, 所以培训课程多由企业管理人员进行设计安排, 但是企业管理人员不一定是学习过人力资源管理的专业人士, 所以在培训课程设计方面可能较为零散, 不够系统完整, 会出现想到什么课程便安排什么课程的状况。第四, 在对新员工培训的培训内容方面, 培训内容过于老套, 缺乏新意。第五, 在新员工培训师资队伍方面, 有自己内部人员担当培训讲师, 也有从外面请来的培训讲师, 整体看培训的师资不够专业、不够创新。
(二) 小微企业新进员工培训员工自身因素分析
就员工自身因素而言小微公司对新进员工的培训存在三方面问题, 小微企业对新员工能力的评估不够准确, 不能对每个员工的各方面能力有清楚的认识和了解;对新员工的培训不够私人订制, 不关注员工自身培训需求;在培训过程中, 小微企业的组织目标和新员工的个人目标不统一。
1. 对新员工的评估不够准确。
小微公司的学历是相当高的, 但这并不意味着其工作能力是相当强的, 小微企业在新员工培训过程中, 采取统一的形式和内容, 这样新员工进入具体岗位后可能还需要进一步针对该岗位进行培训, 如虽然在培训中学习了销售技巧, 但是销售人员进入销售部还需要进一步进行实际销售能力的培养和学习, 再有每个人的文化背景和能力是不同的, 没有对新员工进行一个准确的评估就进行培训的话, 会降低培训的效果。
2. 培训不够“私人订制”, 不关注员工自身培训需求。
新员工对于小微企业还是一个“懵懂”状态, 并不是很熟悉其整个运营机制, 所以进入公司前的培训就显得尤为重要, 而这样一个高学历的员工构成, 其会对培训有很多要求, 新员工希望通过培训提升自己的短板或者能力欠佳的部分, 但是由于授课都是统一、固定的, 便无法满足员工的诉求。
3. 新进员工培训的组织目标和个人目标不统一。
小微公司希望通过对新员工的培训使新员工进入岗位后能在该岗位创造出更大的利益, 而新员工则希望培训能提升自身的能力, 这样就会使组织目标和个人目标不统一。如技术人员外出参加有关技术革新的培训, 就个人而言其希望学习到技术革新的核心内容, 而组织希望员工学习的内容能很好地运用到产品的研发上来, 然而这两个目标不一定匹配, 就会造成组织目标和个人目标不统一。
(三) 小微企业新进员工培训公司环境因素分析
究其根源, 环境因素实际上就是公司对员工培训提供的条件、愿景和帮助, 表现在新员工培训过程中小微公司对课程的调整、师资的配置等。小微公司虽然给新员工培训专门安排了一间会议室, 但是其场地是有限的, 有些培训的内容不适合在这样狭小的一个环境中进行, 培训的会议室仅仅能提供全套的多媒体, 其他并无创新和优势。就师资队伍而言, 企业的领导层认为, 培训工作尤其是要花费资金外聘讲师的一定是企业的部门经理, 抑或是能给企业创造效益并长期留在企业的员工, 前提是与其签订培训协议, 从而达到约束其行为的目的。对于大多数的员工, 还是采取企业内部培训, 收效甚微。
三、改进小微企业新进员工培训的对策
(一) 转变管理层对培训的观念, 重视新员工培训
作为小微企业的高层管理人员应将眼光放长远, 要把提高员工的销售意识和技术创新能力放在首位, 而不断地提高这些意识能力是需要通过培训完成的。如研发人员可以去国外学习最新的技术, 吸收新鲜血液, 对研发有新思路新想法, 从而为企业在竞争中博得一席之地。
(二) 做好新员工培训需求分析, 重视新员工的自我发展
做好员工的培训需求分析, 这样可以在培训中清楚地知道培训目标, 能更为有效的实施培训, 让新员工在培训中更为快速有效的了解工作内容, 熟悉工作岗位, 从而缩短适应新工作新岗位的过程, 提高工作效率。与此同时, 在进行培训需求分析的时候, 不光要考虑企业的培训需求, 也要考虑新员工的培训需求, 了解新员工想要通过培训弥补自己哪方面的短板, 以及想要通过培训获取的知识及技能, 这样制定出来的培训才会更加的有效。
(三) 建立新员工培训师资数据库, 建构一支适合企业的专业师资队伍
由于小微企业的资金有限, 在培训时不可能外包给专业的培训团队进行新员工的培训, 而在聘请外面的老师进行培训时, 其培训课程可能会过于生搬硬套不符合小微企业的具体情况, 从而达不到培训的预期效果, 所以要建立师资数据库, 跟外聘培训师签订长期合同, 让其为小微企业设计符合公司情况、量身打造的培训课程, 与此同时在公司内部选拔出专业人员对其擅长的领域进行培训课程设计, 并建立小组进行讨论完善培训课程方案, 这样便可以建立一支内外结合的师资队伍。
(四) 建立个性化的新员工培训体系, 达到“私人订制”
在新员工进入小微公司的时候应进行一个详细的调查, 对新员工的文化背景以及各方面的知识能力进行一个详细的摸底, 对于新员工在培训中想要获取哪方面的知识技能有清楚的认识和掌握, 这样可以提高培训的效率, 从而达到根据每个员工所着重的课程和培训不同, 缩短培训时间, 提高培训效率, 降低培训经费, 避免大家都上一样的课程都学一样的东西, 从而达到“私人订制”。
(五) 合理分配培训经费, 提高培训经费的性价比
由于小微型企业相对大型企业来说, 其用于培训的经费较少以及有限, 所以合理分配培训经费就显得尤为重要, 应用有限的培训经费达到最好的培训效果。如小微企业可以根据人力资源规划进行培训经费的分配, 如果当年的工作以研发为主, 那么就要对研发方面的人员投入更多的培训经费。
(六) 建立良好的企业文化, 提高新员工的培训效率
企业文化是在一定的条件下, 企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态。它包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境以及企业产品等。其中价值观是企业文化的核心。企业文化是企业的灵魂, 是推动企业发展的不竭动力, 它包含着非常丰富的内容, 其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象, 而是企业或企业中的员工在从事经营活动中所秉持的价值观念。要建立适合小微企业的企业文化, 这样让新进员工能更好地感受到小微的企业文化, 在这种文化下更好地工作, 发挥自己的价值, 而进入小微前期需要通过对新员工的培训, 使新员工获得小微所提倡的企业文化, 有了良好的企业文化, 能使新员工更快的适应工作岗位, 在工作岗位上有较高的工作满意度。
参考文献
[1]钟珊.企业培训有效性研究[D].南京:南京航空航天大学, 2006.
[2]邵菊梅.中小型民营企业员工培训存在的问题与对策[D].上海:上海外国语大学, 2012.
[3]徐平国.我国中小企业发展促进就业研究[D].北京:北京交通大学, 2011.
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