江南大学2016年上半年 绩效管理第3阶段测试题
江南大学现代远程教育 第三阶段测试卷考试科目:《绩效管理》第四、五、七、八章（总分100分） 需要辅导联系无忧答案网客服qq 王老师1647861640一、单选题（每题3分，共30分）1、( )不是首先确定工作行为处于何种水平上，而是确认员工某种行为出现的概率；它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分。A、关键事件法 B、行为锚定等级评价法 C、行为观察法 D、加权选择量表法2、加权选择量表法的具体设计方法中对每一个行为项目进行多等级(9～13)评判( )同类项目，删去缺乏一致性和代表性的事项．A、合并 B、删除 C、简化 D、更改3、对生产管理人员的绩效考评，经常采用的是( )。A、行为观察法 B、以结果为导向的考评方法C、以关键事件为导向的考评方法 D、以行为或品质特征为导向的考评方法4、以下关于绩效考评结果应用的说法错误的是( )。A、可以根据结果帮助员工制定绩效改进计划B、可以作为员工晋升的依据C、可以据此给员工发放奖金D、工作分析方法的选择5、分析工作绩效差距的具体方法不包括( )。A、目标管理法 B、水平比较法 C、横向比较法 D、纵向比较法6、以下关于企业进行绩效面谈的准备工作的说法错误的是( )。A、面谈之前要先明确面谈的主题，并预先告知被考评者关于面谈的相关信息B、考评面谈之前主管一定要收集各种与面谈相关的信息C、绩效面谈的时候一般主管只谈员工的问题并不对员工提出表扬D、面谈的目的是帮助员工找到工作中存在的问题，并帮助其制定改进计划7．将员工再考评期内的实际业绩与上一期的工作业绩进行比较，衡量和比较其进步或差距的方法是( )。A、水平比较法 B、目标比较法 C、横向比较法 D、纵向比较法8、以下关于绩效考评中的排列法的说法错误的是( )。A、主管比较，有一定的局限性，不利于比较不同的部门B、是行为导向型的客观考评方法C、考评之后员工无法得到关于自己的优点或缺点的反馈信息D、当员工的绩效比较接近时比较难排列9、( )不是行为导向型的主观考评方法。A、关键事件法 B、排列法 C、选择排列法 D、成对比较法10、从事科研教学工作的人员比较适合采用( )进行绩效考评。A、直接指标法 B、成绩记录法 C、目标管理法 D、加权选择量表法 二、多选题（每题3分，共30分）1、考评方法作为绩效考评的基本工具，应当在( )方面符合企业的标准和要求。A、经济性 B、权威性 C、成本 D、适用性 E、实用性2、公司员工绩效评审系统作为绩效管理系统的子系统，其主要功能是( )。A、监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作B、针对绩效考评中存在的主要问题进行专题研究，提出具体的对策C、对员工考评结果进行必要的复审复查，确保考评结果的公平和公正性D、对存在严重争议的考评结果进行调查甄别防止诱发不必要的冲突E、减少矛盾和冲突，防患于未然，将不利的影响压低到最低限度3、企业贯彻绩效管理制度的前提是必须获得( )。A、一般员工的理解和认同 B、中层管理人员的全心投入C、企业高层领导的全面支持 D、客户代表的审议通过E、劳动行政部门的认可4、在绩效管理的总结阶段，绩效诊断的主要内容除了对企业绩效管理制度的诊断，还包括( )。A、对企业绩效管理体系的诊断 B、对绩效考评指标和标准体系的诊断C、对考评者全面全过程的诊断 D、对被考评者全面全过程的诊断E对企业组织的诊断5、以下关于企业绩效管理的应用开发的描述正确的是( )。A、人力资源部门应定期地组织专题培训或研讨会议，以解决绩效管理过程遇到的各种问题B、绩效管理体系是保证考评者和被考评者正常活动的前提和条件C、企业进行绩效考评的最终目的是帮助员工提高能力D、绩效考评的应用开发阶段是绩效考评的终点阶段，准备阶段是始点阶段E、绩效管理的应用开发阶段一般不对绩效考评体系进行调整6、关于考评者应该具备的条件的说法错误的是( )。A、考评者应该作风正派，办事公道B、考评者应该有实际工作经验，熟悉被考评对象C、考评人员的数量越少越好D、考评的人员一般应有一定的领导职位，具备一定的绩效考评经验E、参加考评的人员应该有事业心和责任感7、在绩效面谈之前，考评者需要明确本次面谈主要交流和沟通的主题是什么，其中包括( )。A、被考评人的岗位特征 B、被考评人的薪酬待遇C、希望达到什么样的目的 D、考评的内容主要是什么E、是否准备好考评所需要的资料8、绩效面谈可以有多种区分，如按照具体内容区分；可以有( )。A、绩效计划面谈 B、绩效指导面谈C、绩效考评面谈 D、绩效总结面谈E、绩效实施面谈9、( )属于绩效考评的行为导向型主观考评方法。A、排列法 B、选择排列法 C、关键事件法 D、成对比较法 E、强制分布法10、影响和制约员工工作绩效的因素包括( )。A、发展前景空间 B、个人体力条件 C、智力 D、能力经历阅历 E、性别年龄 三、简答题（每题4分，共20）1、简述绩效面谈的目的。2、关键事件法作为其他绩效考核方法的有效补充有哪些优点?3、如何才能使上下级绩效合约讨论更有效4、绩效面谈是绩效管理中进行考核评价后必不可少的工作内容。管理者在绩效面谈时要关注哪几个方面的技巧问题?5、简述制定行为锚定等级评定表的步骤。 四、案例题（20分）林某是一家高科技企业的年轻的客户经理，有着双学位的学历背景和较好的客户资源，但是个性较强的林某，常常是公司各种规章制度的“钉子户”，果不其然在公司新的绩效考核方法推行的过程中，林某又一次“撞到枪口上”。 林某所在的公司所推行新的考核办法是根据每个员工本月工作的工时和工作完成度对其工作进行考核，考核结果与工资中的岗位工资和绩效工资挂钩，效益工资和员工创造出的相关效益挂钩。因为该公司有良好的信息化基础，工时是根据员工每日在信息化系统上填写的工作安排和其直接上级对员工工作安排工时的核定来累计的，员工的工作完成度也是上级领导对员工本月任务完成情况的客观反映。上月月末，该公司绩效考核专员根据信息化系统所提供的数据，发现林某上月的工时离标准工时差距很大而且林某的工作完成度也偏低，经过相关工资计算公式的演算，林某这个月的工资中的岗位工资和绩效工资要扣掉几百元钱。 拿到工资后的林某，面对工资数额的减少，非常激动，提出了如下几点质疑：1.工作安排不写不仅是他的错，因为上级朱某没有及时下达任务；2.没有完成相关的经济目标责任也不应该全由他承担，因为这和整个公司的团队实力有关；3.和他同一岗位的同事相比，他认为自己的成绩比别人好，而拿到手上的工资却比同事低的多，这太不公平。 带着一身的怨气，林某走进了一向以严明著称的公司董事长赵某办公室…… 需要辅导联系无忧答案网客服qq 王老师1647861640
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